教育绩效本身是个不易量化，不可量化的事情，那么，绩效工资就不好发放了。教育绩效概念十分宽泛，是升学率高绩效好，还是学生的道德品德好绩效高？再说了，升学率高就是老师的工作绩效高，我遇见不少教师，因为自己的班级升学率高被评为省市优秀教师，结果，以后无论怎么努力拼搏，自己的班级升学率也上不去了。后来 只能承认，当年遇上了一班好学生。有一所山区初中，升学率一直不好，但是，培养出的学生忠厚老实，学校出来的学生普遍写字好，当地治安秩序很好。这所学校的教育绩效好不好？实际上，校长们对绩效工资发放，普遍感觉是，不好发，不会发，不易发。教育绩效是个不能量化的事情，教育影响深远而有广泛，今天的教育受益，可能是几十年前的教育绩效，今天的教育绩效，也可能是以后几十年的教育受益。所以，教育管理不要弄些违背教育规律的方法，否则，会影响教育效果。
绩效就是激化矛盾的导火索，每个学校都有年纪大的老教师，他们即将面临退休，学校安排的工作量相对少，但是他们还要求要拿平均绩效，我相信每个学校都有不干活拿高绩效的人！绩效考核制度不符合实际情况！
大家都清楚，教师工资由岗位工资，薪级工资，绩效工资，教龄津贴，农村教师补贴，地区津补贴组成。而工资中的主要部份是以教师的职称等级和岗位级别来确定。职称等级和岗位级别越高，确定的岗位工资，薪级工资，绩效工资就越高，拿到的工资收入就越多。
所以说教师的工资收入多少全由职称决定。而中高级职称，特别是高级，正高级职称一是评审条件要求高，难度大，只有少数人和个别人能够具备条件外。大多数教师是没有机会的。二是中高级职称和岗位是有比例设置的。也就是受指标限制。导致少数教师工资收入高，多数教师工资收入低。而在现实中出现少数拿到高工资的教师不是教学骨干力量，甚至不在课堂一线。严重影着多数教师的情绪。
然而教师职称在目前和一段时间是不可能取消的。那么怎样来缩小教师之间的工资收入差距？更有力地调动广大教师的工作积极性？
怎样破解这个难题？国家教育部在今年教师节期间给出了答案，那就是要减少教师职称在工资确定中的权重。增加奖励性绩效工资总量。推进教龄津贴标准提高。这样来实现公平公正合理。
中高级职称，特别是高级，正高级职称评审条件高，难度大，获得通过的人是少数，再加上中高级，正高级职称岗位有比例设置，名额极少，因此只有少数个别教师能拿到高工资。但现实中拿到高级职称后动力不足，不在一线课堂上课的不在少数。影响了多数一线上课的教师情绪。
要充分调动中青年教师的积极性，最有效的办法就是改革绩效工资的分配办法，绩效工资不按职称核发，以教学任务量，完成效果为主要依据来计发。增加25％以上的绩效工资总量，班主任岗位津贴，领导部门岗位津贴单独预算增加。用奖励性绩效工资来平衡多数一线教师。分配方案由全体教师讨论制定。体现授课多，工作量大多得，工作效果好，成绩优秀的多得。真正发挥绩效工资激励作用。
为了更加体现公平，尽快落实提高教师教龄津贴标准，每年10元以上累计计算。彻底改变35年的老标准现状。（老标准20年以上每月10元）。这样才有利于鼓励长期从教，终身从教。因为20年每月有教龄津贴210元，从教30年每月有310元。同时也能展现教师的阅历，具有自豪感。
只有这样，才能真正体现公平，公正，合理。即对少数优秀的教师（高职称的）给予肯定认可，又能缩小高职称和低职称之间的工资收入差距。更好地调动全体教师的工作积极性。让全体教师都一生从教不后悔。
评职称靠买卖，不公平。一年一度的教师节到了，教师节表彰也随之而来，很多老师无论是从荣誉上来说还是职称制度的要求，都很需要。可是表彰是少的，需要的人是多的。每一个老师都是兢兢业业的工作，每一个人都是全心全意的对学生付出，老师也是人，也需要生活。学校每一个老师都是认真的，对于荣誉得需要，确实很让人心酸，大家都不容易，什么时候才能让老师从这个职称圈子里跳出，全身心的投入到学生教育之中！